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「どうなるかわからん道」
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前回に引き続きスカーレットの話です(^^;
ヒロイン喜美子が目指していた自然釉の色が
7回目の窯焚きにしてようやく出ました。夫の反対を押し切って薪代のための借金をし、
失敗に失敗を重ねての成功が描かれました。失敗から得たデータに検証を重ね、
どんなリスクを負うのかも描かれていました。データからの検証と、リスクを引き受ける覚悟を
持ってもどんな結果になるのかはわからない。成功後、姉のような存在の新聞記者に送る手紙に
書かれていた言葉が心に残りました。『どうなるかわからん道を行くのは
えらい勇気がいりました。』ほんと、そうだよねえ・・・
「どうなるかわからん道」
クライアントさんと日々接していると
人は誰でも、選択しながら生きているんだ
というのを思い知ります。
とりわけ、「どうなるかわからん道」には
未知への期待と恐れがはちきれるくらいに
同居しています。今日の放送を見ながら、
最後の窯炊きと言いながら、
喜美子はまだ迷っていたように感じます。
それを完璧に吹っ切ったのが
夫との会話ではなかったかと思います。「喜美子はオレにとって陶芸家やない。
喜美子はオレにとっては女でしかない。
だから、危ないことはやめてほしい」それに応えた喜美子の回答は・・・
「私は陶芸家になります」
この時喜美子は、
妻か陶芸家かの選択を迫られたのだと思います。そしてこの問いかけで、
最後にひとかけら残っていた陶芸家への道の
迷いがが吹っ切れたんじゃないでしょうか。コーチングでは、こんな乱暴に選択を
迫ることはありませんが、しっかり自分の気持ちに向き合ってもらい、
最後に聴くのは、「で、あなたはどうするの？」
シンプルですが、とても強力な問いです。
「どうなるかわからん道」が目の前にある時、
選択する勇気の前に、向き合い続ける勇気も必要です。コーチングは向き合い続けるサポートをします。
「で、どうする？」の答えは
向き合い切きると、新たなコミットメントともに
すんなりと出てくるといつも感じています。そういう時のクライアントさんの表情は
本当に晴れやか。あなたは、目の前に
「どうなるかわからん道」がありますか？その道を目の前にした時、しっかりと
自分の内側を味わってみてくださいね。
答えを出すのはそれからです！＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
「プロコーチが教える!コーアクティブ会話術」
■開催日時：2020年3月1日（日）
午前（9:30〜13:00）『話して聴いて元気になるコーアクティブ会話術』
午後（14:00〜17:30）『人間関係が良くなるコーアクティブ会話術』■会場
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東京都中央区八重洲１丁目９－８ 八重洲藤山ビル 2階■お申込み・詳細
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男の嫉妬と「スカーレット」
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朝の連ドラ「スカーレット」。後半戦に入りましたが、視聴率、
苦戦しているらしいですね。
私は最初から見ているのですが、
ちょっと今までとは違うストーリーな感じ。
今までだと、
「まんぷく」や「マッサン」など、
夫の夢を共に見て盛り立てるヒロインの物語「あさが来た」のように
夫に応援され、夢を実現していくヒロインの物語あるいは、「なつぞら」のように
同じ夢を見ながらも立場が違い、
夫婦お互いに高めあう物語。で、「スカーレット」は
陶芸家を目指す女性の物語。
もともと夫が陶芸家を目指し、
それを見た妻が自分もそうなりたいと、
同じ土俵のクリエイティブ夫婦。ある日、気づいちゃうんですね。
夫の方が。
自分より妻の方が才能が上だと。
ヒロインのモデルは神山清子さんという女性陶芸家。
その夫の嫉妬は壮絶だったらしいです。
「急にな、旦那が穴窯の周りに結界みたいな縄を張って、
『生理のある女は入るな』やて。
ほんで、私が展覧会に出そう思うて作ってたもの、
みんな外に放り出されてた」真冬にバケツで冷水を頭からかけられたことや、
鉄の棒を振り回し「殺す！」と脅されたことも。
思うに、夫に巣食っていたのは嫉妬心だったのかもしれない。間もなく2人は離婚。神山さんは38歳になっていた。
（出典https://jisin.jp/domestic/1789471/）
ドラマの方は、夫は心の葛藤をうまく自分なりの
作品づくりに昇華させていくストーリーとなっていました。現実の方がドラマみたいです。
さて、「嫉妬」って2種類あるの、知っていましたか？
「エンビー型嫉妬」と「ジェラシー型嫉妬」です。エンビー型嫉妬とは、
嫉妬の対象となっている他者を引きずり下ろすことで、
自分の優位性を守ろうとする感情。
対して
ジェラシー型嫉妬とは、
あの人のようになりたい、あの人には負けたくない
と競争心をかき立て、それをバネに
「もっと自分の能力を伸ばそう！相手を超えよう」
と嫉妬心をモチベーションに変換、成長につなげます。
私がこの言葉を知ったのは
健康社会学者の河合薫さんの著書
「他人をバカにしたがる男たち」
キョーレツなタイトルで恐縮です。
競争社会に身を置く男性の悲喜こもごもを
厳しく切り込んでいますが、
本当はそこじゃないよねと
河合さんの熱いまなざしを感じる本です。このエンビー型嫉妬、
組織内でどうなるかというと、有能な部下を
「正義」という名の下で、つぶしにかかります。つぶされないためには、
ラインの上司にどれだけ好かれるかが大事・・・あなたもこんな風に
思ったことはあるのではないですか？河合さんはエンビー型嫉妬を未熟な嫉妬心と言います。
評価社会で生きているとエンビー型嫉妬心は
当然に起きてきます。もう一度いうと、エンビー型嫉妬とは、
嫉妬の対象となっている他者を引きずり下ろすことで、
自分の優位性を守ろうとする感情。つまり、他者への高評価が自己評価への脅威と
無意識で感じ、他者の引きずりおろしという行動を
正当化して行ってしまうということ。嫉妬心は人間の本能ですから、
起こることは止めようがありません。エンビー型嫉妬の末路は悲惨です。
結局は自分に返ってきてしまいます。どうせなら
ジェラシー型嫉妬として、他者との切磋琢磨で
自分を高めたいではないですか。嫉妬にある莫大なエネルギーを起爆剤として、
自分の成長に転化させるのは、
悪いことではありません。エネルギーをどう使いたいのか
常に選択できる自由を我々は持っているんですよ。
いうならば、ダークサイドとライトサイド、
どちらにでも私たちは行けるんですね。私は、まずは一日ライトの道を選択したいと思います。
も一緒にやりませんか？
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■開催日時：2020年3月1日（日）
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ガチ対話の中の未来へのタネ
前回の『今、どの現実を話していますか？
「3つの現実」を行き来する。』に感想をいただきました。実は、何度かブログで「3つの現実」には触れています。
それについて、
「どんどん深まっていますね」
との感想をいただき、
ちょっと舞い上がっているところです。（笑）「特にセンシェントエッセンスレベルについて
意識して話してみたい」とのことでした。もう、ぜひぜひおすすめしたいです。
なぜなら、意識しないとすぐに通り過ぎて
しまうのがエッセンスだからです。
日々出会うものの中にエッセンスが潜んでいます。Yさん、いつもお読みくださりありがとうございます。
また、感想をお送りくださいね。さて、今日のテーマは、「ガチ対話」についてです。
「ガチ対決」と読んでいませんか？
「対話」ですよ。（笑）
先々週、保育コミュニケーション協会さまに
お招きいただき、「変化する保育とその葛藤」
というテーマで、対話の場をリードさせていただきました。システムコーチング®のツールの一つ
「ディープデモクラシープロセス」を
採用した対話を行いました。このツールは前回のブログで名前を挙げた
アーノルドミンデル博士の開発した「プロセスワーク」が
ベースになっている対話のやり方です。システムコーチング®のツールの中でも
難度が高いものです。ディープデモクラシーとは、
普段聞こえてこない小さな声、耳障りな声にも
大きな声と同じように居場所を与え、
聴こうとすること、またはその態度を指します。このワークだけでなく、システムコーチング®の
根幹のありかたです。特徴的なのが、ロール（役割）という概念を使って
対話を進めていくことです。あるトピックについて話し合う時の登場人物の声を
参加者がその役割をとることで、言葉にしていくのです。ですから、参加者が経験のない役割になってみて
声を出すというのも推奨します。不思議にその役割、立ち位置をとってみると声が出てくるのです。
先日の場でもたくさんのロールが出現しました。
そして普段は出ない声と声が対立するシーンも登場します。
ホットスポットと呼ばれ、システムコーチとして
見逃してはならない緊張が高まる瞬間です。怒りや悲しみや時にはあきらめなど
さまざまな感情が飛び交う場が出現し、
参加者はかなりタフな経験をすることになります。システムコーチには、場を全体性としてみる目と
参加者の安全を確保する技量が求められます。いわば、危険な話をいかに安全に行えるか
器となることがコーチの仕事です。このワークは、結論を求める「議論」ではありません。
今、ここに何が起きているのか、
次にどんな展開があるのか、
まさに、そのプロセスを体験するものです。ですから、時にものすごいもやもやを抱えて
終わることも多いのですが、そこに気づきが生じます。組織開発には、必ず通る3つのステップがあります。
①見える化・・・自分の組織の問題を「可視化」する
②ガチ対話・・・可視化された問題を関係者一同で真剣勝負の対話
③未来づくり・・・これからどうするかを関係者一同で決める
（出典：組織開発の探求 中原淳・中村和彦）先日のワークは同じ組織の参加者ではないので、
直接的な①③はしていません。ただし、
ワークを通して自分の組織との類似性を見出したり、
他者の役割をとってみることで、
固まっていた考え方にプラスアルファが加わり、
考え方の変化が見られました。ガチな対話の中には、未来へのタネが潜んでいます。
ドリーミングレベルで、
タフな対話を続けていただきましたが、
参加者には未来へのタネを、ご自身の組織に
持ち帰りいただけたのではないかと思っています。合意的現実に、大輪の可能性の花が咲くことを
心から願って、今日はブログを書きました。
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今、どの現実を話していますか？ 「3つの現実」を行き来する
メルマガがきっかけで、私の活動の一つ
「保育園の笑顔」にご関心をいただき
とある経営者にお会いしました。Ｔ社長とは以前ある会合でお名刺をいただき、
それからのご縁です。
お会いするのはずいぶん久しぶり。
じっくりお話をさせていただくのは、
初めてのことでした。Ｔ社長の考えや思いをお聞きし、
私も語らせていただく
そんなインタラクティブな会話ができ、
とても豊かで有意義な時間を
過ごさせていただきました。
お声をかけていただいてとても嬉しかったです。私がご提供しているシステムコーチング®の
考え方に「3つの現実」があります。ベースになっているのは、
プロセス指向心理学の
アーノルドミンデル博士の理論。現実を3つの層に切り分け、私たちは常に
この3つを行き来しながら「現実」を
つくっているといいます。
上から順に説明していくと、
合意的現実レベルとは、普段我々が「現実」と
しているもの。
具体的でわかりやすく、観測可能なものです。
日々の出来事、数字は合意的現実のものです。ドリーミングレベルとは、我々の心のうちや、
関係性の間にあるもの。不安、恐れ、喜び、
期待などの感情、雰囲気やアイデアも
ドリーミングのものです。センシェントエッセンスレベルとは、
言葉で表現しにくいエネルギーの状態で、
ビジョンやひらめきはここから生まれます。
さらに、私たちは一つと感じられたり、
対立のない世界でもあります。
出会い、ご縁の世界と言ってもいいと思います。何かが世の中に生まれる時は、
エッセンスレベルで出会いやひらめきがあり、
ドリーミングレベルで逡巡しながら、
合意的現実で形づくられるというプロセスを
たどります。まさに想像から創造へのプロセスです。
3つの現実はコミュニケーションにも
大きく作用しています。友人知人同士、夢を語り合ったり、
辛さや不安を聴いてもらうと
関係性が深まったと感じることが出来たり、
行動を起こす勇気をもらえたりするのは、
((customer_name))も経験があることでしょう。なんだかぎくしゃくする、うまく行って
いないと感じるとき、
ドリーミングレベルの会話が
足りていない可能性があります。たとえば、夫婦の会話でうまく行かないとき、
妻は気持ちを分かってほしい
（ドリーミングを大切にしたい）
夫は解決策を提示したい
（合意的現実を大切にしたい）
ですれ違いがよく起こります。
逆もありますねー。さらにチームや組織という単位になると
ドリーミングやエッセンスの話をすることは
なかなか難しくなってしまうのです。私たちは数字や目標や行動計画の話で終始するのが
いちばん早く目標達成する道だと当たり前に
考えていますよね。早く結果を出したいと思えば、そんなことを
語っているヒマはないと思うのも当たり前です。合意的現実の話は大事なのですが、行き過ぎると
関係性に潤いがなくなり、パサパサ、ぎくしゃくしてきます。
だんだんチームにとげとげしい雰囲気が漂って…さらに進むと、それにとどまらず、
ドリーミングにある思いや期待、恐れや不安、喜び、
など語られなかった話、飲み込まれてしまった話は
やがて合意的現実に負の現実として生まれてしまう
可能性もあるんです。わかりやすいのが離職やうつでしょう。
システムコーチング®を実施するとき、
この3つの現実の説明をし、図をチームの真ん中に置き、
今自分たちがどこの現実を話しているかに意識を
置いて対話してもらいます。それでも、チームの特徴によってどこかに偏ってしまうのが常。
そんな時にコーチとして「今どこにいますか？」と介入します。3つの現実のバランスが大事なんですよ。
合意的現実の話だけでは、心が動かず、
ドリーミングレベルの話だけでは、現実が動きません。
チームとなった縁（エッセンス）に意味を見出し、
ドリーミングを共有し、合意的現実に形を生み出す。これがチームの健全な姿なのではないかと考えています。
Ｔ社長との会話が豊かだと感じたのは、
お互いのドリーミングを語り聞いたからなんですよ。あなたも、この「3つの現実」の図を頭に置き、
今、どの現実にいるのか意識して話してみませんか？
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答えを決めるということ
決断するとき、
あなたはどんなプロセスを踏みますか？ネットやテレビで（ときにはナマで）
リーダーの物語を聞くのは興味深くて
おもしろいです。（今に至るまでの紆余曲折の背景には、
どんな感情のプロセスがあるのだろうか。）（文字や言葉にされていない部分には
どんなドラマがあったのだろうか。）そんな観点でついつい見てしまいます。
先日もお風呂に入ろうと思って立ち上がったのに、
思わず座り直して見てしまったのは、逆転人生「注目の着ぐるみ工場 “社員の輝き”で大躍進」
あのくまモンの着ぐるみをつくっている
KIGURUMI.BIZ（キグルミビズ）社長
加納ひろみさんの逆転人生物語です。番組の視点は、ワークライフバランス、
働き方改革の切り口で、「残業当たり前」体質の社風から、
「働きやすい会社」になるまでの
加納さんの人生の物語でした。シングルマザー、
女性が働きやすい、
残業ゼロこれだけ見ても興味惹きつけ力満載！
加納社長の人生逆転の転換点は
それまで、残業当たり前の職場を
「残業ゼロ」にしたことでした。社員の不満を聞き、自分自身の経験からも
そうした方がよいとの決断でしたが、「怖かったです。生産性が落ちるのは覚悟しました」
と語っていますから、
決断するまでには、相当悩まれたと思うのです。コーチングのテーマでも、
決断を要する問題はよく持ち込まれます。というより、
それすら意識されていないこともよくあり、
話していくうちに、
ああクライアントさんはここを話したいんだな、
と思うこともよくあります。「決めているけど迷ってる感じに見えるわ」
こんな私の一言で一気に進むこともあります。
「実は、周りに相談するといろんな答えが返ってきて。
自分ではどうしてもコレだと思ってるんんだけど
確信が持てないでいるんですよ」そこから、
答えに対するクライアントさんの考えや
未来の可能性について深める質問をしながら
聴いていくと、
堰を切ったようにクライアントさんの
語りが始まります。これは見事。
そしてここが私の感動ポイント!(^^)!「やっぱりコレで行きます。
ようやく自分がなぜこうしたいかわかりました。」
と、晴れやかになってコーチングは終わります。最初と最後の答え、同じなんです。
違うのは、語るクライアントさんの
声の調子、体の動き、しぐさ。
エネルギー感がまるで違います。こういう時、私はいつも感動しちゃうんですが、
同時に思うことは、決断をするということは、
正しい答えを導き出すプロセスなのではなく、考えた答えを正解にしていこうとするスタートに立つこと
なんじゃないかということ。
そのために
コーチは時に壁打ち相手になったり、
ブレスト要員になったり、
感情を深く味わうガイドになったりと
役割を変化します。ただ、「聴く」という姿勢は変わることはありません。
もし、あなたが誰かに決断で相談されたとき、
迷ってるなーと思われたとき、
まず、話を最後まで聴いてあげてください。それからでも、アドバイスは遅くありません。
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信頼口座の残高は？
年明け早々いろんなニュースが飛び込んできましたね。
アメリカvsイラン、
ゴーン元会長レバノン逃走と会見、
中国で謎の新型肺炎発生、などなど、、、
そんな中で私の耳をとらえたのが、
6日に就任した日本郵政の増田寛也社長の
記者会見です。「一刻も早く全容を解明し、不利益を早く解消する。
信頼を一歩一歩回復していく」との言葉がありました。
「かんぽ」という名前で絶大な信用と信頼を
得ていた日本郵政。
私でさえ、かんぽは安心で間違いがないと
どこかで思っています。
高齢者ならなおさらでしょう。そんなところでの不適切契約問題。
被害にあったことすら自覚しない
高齢者もいるとのことですから、
怒りも覚えます。「信頼を一歩一歩回復していく」
何か不祥事があるたびに耳にしますが、
こういう言葉を聞くたびに、思い出すのが
信頼残高という考え方です。信頼を銀行口座に例えて、関係において
築かれた信頼のレベルを表す比喩表現です。人間関係があるだけ、そこには信頼口座が
自動的に設定され、信頼を高める行動に
よって残高は蓄積されていきます。私たちは、意識的、無意識的に
出し入れを行っているわけですが、
積立はコツコツ、引き出しは一気に、
というのは本物の預金口座と変わらないようです。たとえば、子どもに小言を言う。
これは、どんなに子どものためになることでも
信頼残高からは引き出しです。それでも、小さい頃はまだまだ積み立てる方が
大きく、引き出しのダメージは少ないのですが、
成長するにつけ、引き出し額は大きくなります。進路や生活規範など子どもの将来に関する
重要なことを、信頼残高が少ない状態で、
話し合うとするとどんなことが起こるでしょうか。あなたの想像通りだと思います。
反発を食らう、抵抗される、言い合いになる、
さらに信頼残高が低くなる、、、(^^;私が信頼残高という考え方を始めて学んだのは、
「7つの習慣」というビジネス書です。
あなたも読まれたかもしれませんね。その中で
信頼残高をつくる六つの大切な預け入れが
書かれているのでご紹介します。1.相手を理解する
2.小さなことを大切にする
3.約束を守る
4.期待を明確にする
5.誠実さを示す
6.引き出しをしてしまったときは、誠意をもって謝る書きながらコーチングの場面を振り返ったのですが、
継続したコーチングを始める前の導入セッションでは、
１から５をお互いに作ることをしています。導入セッションの目的は
クライアントさんの価値観を理解し、
コーチングのゴールを設定し、
効果的なコーチングが行える関係性を
コーチとクライアントの中につくるということです。そのために、これでもか（笑）というくらいの
ワークシートをやっていただきます。私のクライアントさん理解のため、
クライアントさん自身の自己理解のための
ワークシートです。６つの預け入れの言葉を借りれば
様々なワークシートを使ってクライアントを理解し、
コーチングへの期待を明確にし、ゴール設定を行う。
効果的なコーチングを行うために、
小さなことを大切にし、約束を守ることを誓い、
誠実さを示す時間が導入セッションと
表現できそうです。こうやって初めて
効果的なコーチングができる関係性が
出来上がります。
けっこう手間でしょう？（笑）さて、信頼口座の難しいところは、
残高が預入先にしか見えない
というところではないでしょうか。こちら側では、たくさん預け入れているつもりが
実はたまっていない・・・あんなにしてあげたのに、というのはよくある話ですよね。
こちら側では、相手のフィードバックからしか
残高が予想できないもどかしさ。そういう関係性も多いんじゃないでしょうか。
日本人は間合いで関係性を感じるのは上手ですが、
それをうまく表現することは不得意です。もし、もっと早くもっと多く
信頼残高を増やしたいと思うなら、
なんとなくおかしいと思った瞬間に
今うまく行っていない気がすると
口にできる関係になることです。しかし、それは残高がある程度あるときにしか
できない、というジレンマも抱えています。ですから、日ごろの信頼の積み重ねが重要なんです。
ところで、信用と信頼の違いについて
考えたことはありますか？信用とは過去の積み重ね、
信頼とは未来への期待を含むという解釈もあります。
「信頼を一歩一歩回復していく」
という増田寛也社長の言葉は、
一つひとつの信用を生み出しながら、
未来に対しての信頼を回復していく
という意味なのかもしれません。郵貯だけに早く残高を回復してほしいものです！
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研修のようで研修でない？「組織開発」
心理系のセミナーに参加したときのことです。
グループになった方とご挨拶する場面で、
私の仕事の一つシステムコーチング®について
話題になりました。仮にＡさんとしますね。
Ａさん「システムコーチングって何ですか？」
私 「組織のチームにコーチングするんですよ」
Ａさん「チームに？研修ですか？」
私 「んー、研修とは違いますね」
Ａさん「普通コーチングって１対１ですよね」
私 「そうですね。
それもエクゼクティブコーチング
としてやっています。
システムコーチングは
チームの関係性に働きかけるんです。
ワークもありますし、
関係性改善のための教育もあります。
組織開発の文脈で実施することが多いですよ」Ａさん「まだよくわからないんですが、
研修との一番の違いは何ですか？」私 「研修との一番大きな違いは、
チームの生テーマを扱うところですね。」Ａさん「へぇ～、大変そう！」
私 「やりがいありますよ(^^)」
思いがけず、Ａさんの質問で研修と
システムコーチング®の違いを
考えることになりました。あなたは研修というと、
どんなものをイメージしますか？何かを習得する、
何かを学ぶ、
トレーニングする、ですか？そこには技術やスキルなどを向上させる
個人の能力開発のイメージがあると思います。組織を変えたい！と思う経営者や
人事担当者が真っ先に考えるのは、
研修と制度改革でしょうか。
ですが、よく聞くのは
研修を入れても、よかったのはその場限り、
現場では使えない、、、
制度を変えたが、人の意識は変わらず、、、
実は、組織に横たわる問題を
私たちは、「技術的問題」ととらえ、
技術を向上させることで
問題を解決させようとしがちです。では、組織の真の課題はというと、
「適応を要する課題（適応課題）」なんです。「適応課題」とは、
技術や経験だけでは、解決できず、
当の本人（組織）が変化に対応しなければ
前に進まない課題のことです。
宇宙ロケットを作る、医者になる
これは技術的課題です。
難しいですが、コツコツ積み上げれば
解決に到達する課題です。こじれた親子関係の問題、
環境問題、合併後の課題解決、
これらは、それぞれ関係するものに
変化を求める適応を要する課題です。
「技術的問題と適応課題」の考え方を
提唱したのは、ハーバード・ケネディスクールの
ロナルド・ハイフェッツ教授です。
こちらの本↓に詳しく書かれているので
ご興味があったらぜひ。
（YOU TUBEでもぜひ検索してみてください
NHKのリーダーシップ白熱教室の動画があります）もう少し現場を用いて具体的に説明しますね。
コーチングなどの部下育成スキルを学んだ
中堅マネージャーが、習得したスキルを
使い、部下を見事に育成できた。
これは「技術的課題」です。ところが、それを見ていた上司が、
そんなことでは生ぬるいと一蹴したとします。
途端に、中堅マネージャーは
そのスキルを使わなくなり、
現場は元の木阿弥と化す・・・・この場合には、上司自体が従来の価値観や
仕事のやり方の一部を手放し、
新しいやり方を獲得する必要があります。これは、組織が直面している問題で、
関係者に変化を要求する「適応課題」です。＜従来の価値観や仕事のやり方の一部を手放し、
新しいやり方を獲得する＞言葉で表現するととても簡単ですが、
実は、これはなかなかやっかいなことです。
今までの成功体験のもとになった価値観を
手放し、新しいパラダイム（視点、人材観、
人間観）を手に入れなければならないからです。このように、適応課題には技術的問題を
カバーする研修では太刀打ちできない部分があり、
それが何度研修を実施しても、何も変化しない
ということにつながっています。
しかし、適応課題は何が原因なのか
突き止めることが難しい場合がほとんどです。事象として不都合なことが組織に起こっている
のはわかる。
しかし、何が原因でそうなっているのかわからない。こんな場合は、原因が複雑に絡み合い、
もはや、特定することは不可能でしょう。組織開発は、「適応課題」に対処していく
ためのものです。
私はシステムコーチング®を
そのツールとして使っていますが、
組織開発の際には、
TOP自ら変化を厭わない姿勢も重要で、
合わせて、エグゼグティブコーチングも
お勧めしています。研修と組織開発（システムコーチング®）との違い、
いかがでしたでしょうか。
具体的なお悩みを聞きながらご説明できるのが
いちばんわかりやすいのですが、、、
あなたもお悩みがあったら、
ぜひお聞かせください。無料相談を実施中です。
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サーバントなリーダーは魅力的
前回ご紹介した
『プロフェッショナル 仕事の流儀
株式会社サンリオエンターティメント社長
小巻亜矢さんの巻』私はリアルタイムで見ることが出来て、
いつもの、私の知っている亜矢ちゃんが
そのままいたのでなんだかほっとしました。さて、あなたは「リーダー」というと、
どんなイメージがありますか？これまでのイメージでは
「ぐいぐい引っ張る人」
「カリスマ的な存在」
など、強いイメージがありますよね。小巻さんの場合、
ほぼほぼそのイメージはありません。
前回のブログにも書きましたが、
小巻さんはサーバントリーダーです。「サーバント」と「リーダー」、
なんだか相いれない概念が合わさって
据わりの悪い感じを持たれる方も
いるかもしれませんね。サーバントの意味ですが、単純に
「召し使い」と訳してしまうと
ちょっと違うようです。
この場合のサーバントは、
「奉仕する人」「尽くす人」と
考えるとよいようです。ですから、サーバントになるというのは、
下手に出て、召し使いのようにふるまうのとは
まったく違うんです。神戸大学大学院経営学研究科教授で、
NPO法人 日本サーバントリーダーシップ
協会現顧問の金井壽宏氏は、
サーバントリーダーについて
次のように書いています。本当のサーバントリーダーは決して召し使いではない。
自分が達成すべきことや夢に対して強い使命感を持ち、
それを実現するために自らの意志でサーバントに徹するのだ。小巻さんの場合、
久しぶりに訪れたピューロランドに感じたことを
報告書にストレートにまとめ、
「大変です、社長。
サンリオ・ピューロランドは可能性に満ちています！」
とサンリオ社長である辻信太郎に提出したといいます。
（最新刊「逆境に克つ」より）私はすでに、この時に小巻さんは
サンリオピューロランドに
強いミッションを持っていたのでは
ないのかと思います。そのミッションがサーバントリーダーシップ、
小巻さんの言う「お母さんリーダーシップ」として
現わされたと考えています。金井氏はさらに
大きなビジョンを描いて、
部下が本当に困っているときにはコーチングを行い、
自分が信じる理念のためにまい進している人たちを
しっかり支援する。
部下たちに媚びるのではなく、部下たちの言うがままに
なって従うのでもない。
（中略）
そこに、リーダーという言葉がついていることに
大きな意味がある。
リーダーという言葉の奥に、
理念、ビジョン、ミッション（使命）があるのだ。
それがサーバント・リーダーなのである。と続けています。
画面の中の小巻さんは
まさにその姿を現していたと思います。
ビジョンを語る姿、社員との面談やメールのやり取り、
そこにサーバントリーダーとしての
あり方を見ました。そして、コーチングという言葉は
使われていませんでしたが、
小巻さんの繰り出すことばは
コーチングそのもの。
ああ、本来の部下育成のコーチングの
使い方はこれだよねと、
一人嬉しくなっている私がいました。コーチングは人の成長を促すもの。
サーバントリーダーは
自らのミッションの実現のために、
部下の成長のために自らを捧げる奉仕の心を
惜しまないものです。「プロフェッショナル 仕事の流儀」
小巻さんの回は
12月17日午前0時20分から再放送だそうです。ご覧になっていない方、ぜひ見てくださいね。
最後に、日本にサーバントリーダーシップを最初に
紹介された石田量さんの言葉をご紹介したいと思います。（前略）
サーバント・リーダーは、つねに他者が
いちばん必要としているものを提供しようと努めます。
サーバント・リーダーシップが本物であるかどうかは、
「他者に奉仕することで、相手がより健全に、賢く、自由に、
自律的になり、自己中心的な欲望に執らわれない
真の奉仕者として成長してゆく」ことにより
見分けることができます。
サーバントリーダーシップの概念については
NPO法人 日本サーバントリーダーシップ協会の
ホームページに詳しく掲載されています。
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今夜はテレビを見るぞ！”プロフェッショナル 仕事の流儀”
興奮してます！
テレビを見るだけなのに、
なんてたいそうな
と思われるかもしれませんね（笑）だって、今夜12月10日の
「プロフェッショナルの流儀」の
ヒロインは＜古くからの大事な友人、
小巻亜矢さんの登場なんです。
やっぱりこれは興奮します。彼女は株式会社サンリオエンターティメントの社長。
2014年からサンリオ・ピューロランドの館長として、
赤字続きだったテーマパークを
5年でV字回復させた人です。
2018年度には過去最高の219万人を記録したとのこと。1990年12月に開園して初年度の入場者数が
183万人、それが最高で徐々に下降していったとのことなので、
この回復ぶりはやはり目を見張るものがあります。その功績で、なんと
ウーマン・オブ・ザ・イヤー2020の大賞を
受賞しました。彼女との付き合いのはじまりは、
およそ12,3年前になるでしょうか。
コーチング養成機関である、CTIのコースでの出会いです。コーチングの学びは、日々新鮮な体験を与えてくれ、
人生を変えてくれた経験をしたといっても過言ではなく、
それは、私だけでなく、小巻さんも同じだったと思います。女性で、同世代で、長い専業主婦を経験したのち
社会復帰という同じような環境が小巻さんとの距離を
縮めてくれた要因になりました。
その後、彼女とはいくつかのプロジェクトに関わりました。ネイティブアメリカンの知恵、ビジョンクエストを
モチーフにして自然の中に身を置き、自分の中の
ワクワクを感じ取る「ワクワクの旅」や、
女性コーチ支援のための「日本女性コーチ協会（JWCA）」の
立ち上げ、運営など、彼女のリーダーシップが発揮される
場面にともにいることが出来ました。彼女の最新刊
「逆境に克つ！サンリオピューロランドを復活させた25の思考」
では、編集者の質問に答える形で低迷期という逆境に
どう打ち克ってきたかをやさしい言葉で丁寧に
答えてくれています。
チャレンジを続けるリーダーには、読んでほしい一冊です。
とりわけコーチングのここが役に立っていると
いうような内容ではないですが、
起点となったコーアクティブコーチングの考え方は
随所にちりばめられていると感じます。実はこの本の「おわりに」の部分で
思わず涙ぐんでしまいました。彼女が34歳の時に最愛の次男を亡くした経験が
語られているからです。
前述の「ワクワクの旅」での宿泊部屋で一緒になった時、
大事そうにバッグから取り出して見せてくれたのは、
亡くなった息子さんのあどけない可愛い笑顔の写真でした。その体験がフラッシュバックのようによみがえって、
感情を揺さぶられたのです。
いとおしむようにその写真を見る彼女の姿、
自分の子どもがそうなったらという
ぎゅっと胸をつかまれるような思い…一度しか見たことのない写真なのに、
その時の感情がはっきり思い出されたのです。彼女のリーダーシップはサーバントリーダーシップスタイル。
それを小巻さん自身は「お母さんリーダーシップ」と
呼んでいます。ある記事で、こんな風に書いています。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
お母さんは、子どもが靴ひもを結べなくて苦労していても、
いまは私がしない方がいいと、
心を鬼にして待ったりしますよね。
また、頭ごなしに「ダメ！」と怒るのではなく、
「やってくれたら嬉しいな」という
コミュニケーションをとったりもします。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝サンリオピューロランドに来たばかりの頃は、
全スタッフの前で「私は、みんなのお母さんになる！」と
宣言したそうです。すべったことも多かったそうですが、
私もその気持ちと意図がよくわかります。
子どもの成長のためにする我慢や鍛錬は
すべて親の成長につながります。
彼女も社員のために働きながら、
経営者としての自分を育てたのではないでしょうか。コーチングは、やさしさと厳しさとが相反せずに同居しています。
コーチングにはそれを容易にするプロセスがあるんです。私のコーチングも「お母さんリーダーシップ」は
必然的に備わっているように感じます。2011年の東日本大震災の時も、
JWCAの合宿でともに京都にいたこと、
亜矢ちゃん（あえてこう呼びますね）の後を追うようにして、
乳がんを経験したこと、
メンバーが不治の病を得たときに、
一番忙しい亜矢ちゃんの音頭で
京都日帰りで突貫でお見舞いに行ったことなどなど、
思い出されます。心からおめでとうを言いたいし、これからも多くのチャレンジを続けて、
周りを励まし続けてほしいと思っています。あなたもぜひ、今夜10時半放送の
”プロフェッショナルの仕事の流儀”ご覧になってください！予告編は下記で見られます。
美人で聡明で、それなのに時々オマヌケで、
「サザエボン」などと愛称がつくくらい
チャーミングな人というのも付け加えておきますね。それではまた。
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賞をいただきました！！
『ウエイクアップ アワード2015-16』
賞をいただきました！
受賞理由は
「コーアクティブコーチングの学びを通して、さまざまな場での人の可能性を信じ、
企業の経営者や現場の社員、また保育園の先生などが活き活きと活躍することにコミットし、
力を尽くしてこられたことに対して」すこーし、こそばゆい感じもするのですが、取り組んできたことに対してのご褒美と、素直に喜んでいます。
ゲストとしてお越しいただいた幸福学の権威である慶應大学大学院教授前野隆司先生には、私の人生と取り組みをレジリエンス（立ち直る力）と絡めてご講評いただきました。
私のコーチングを通しての人生の学びはまだまだ続くのですが、これからはアウトプットもさらに多くしていきたいと思っています。これからもどうぞよろしくお願いします！
以下はウェイクアップマガジン（メルマガ）から、株式会社ウエイクアップ代表取締役社長 島村剛さんの記事（抜粋）です。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
去る2月18日に「ウエイクアップ・アワード2015-16」を開催いたしました。
当日は、意識の進化を呼び覚まし、人やシステムの可能性が拓かれた幸せな未来創りを実践されている ８組の受賞者の皆様方の素晴らしいリーダーシップの実践を表彰させていただき、そのお取組みの内容を発表して頂きました。また、今回のアワードには『幸せ』についての権威であり、関連のご著書も多い慶應大学大学院教授の前野先生にお越しいただき、皆様の発表内容に対して『幸せ』という観点からの心のこもったコメントを丁寧にいただくことが実現しました。
受賞された皆様方の実践の素晴らしさと情熱を、参加者一同で共有して讃えることが叶い、とても豊かな場となりました。
沢山の笑顔と歓声、拍手と感動の涙など、まさに幸せなエネルギーに会場全体が満たされていました。
何を隠そう、最初に泣いてしまったのは私です（涙笑）。
マイコーチ、CTIジャパンリーダーの渡邊有貴さん、ウエイクアップ社長島村剛さんと。
