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Part3 関係性を自覚する（コンステレーション）
前々回「組織の成功循環モデル」を紹介しました。組織の質が高まる循環のことです。
①「関係の質」に働きかける ⇒②「思考の質」の変化 ⇒③「行動の質」と変化
⇒④「結果の質」の変化 ⇒⑤さらに「関係の質」の変化
「関係の質」に働きかけるためには、まずは自分たちの関係性がどうなっているのか、「見える化」しなければなりません。
ペーパーコンステレーション
コンステレーションとは聞きなれない言葉ですが、日本語では、布置とか配置とか訳されます。
夜空の星座もコンステレーションです。
すなわち、人間関係を紙面上に星座のように配置し、線で結ぶことで表現していくことを言います。
最初に現在どのような関係性になっているのかを描いてもらいます。（コンステレーション 1）
②自分の位置を決める。メンバーの位置を決める。男性は△、女性は○で表現。
③それぞれの関係の強さを線で表現。（重要な関係のみでOK）
点線（弱い）＜実線（普通）＜二重線（強い）の順で強くなる。
④対立があったら線の上に二重斜線を引く
会長と古参のT 部長の関係がまだ強く、社長が若手のK 課長を抜擢しながら、内部調整に苦労しているという関係性をコンステレーションしました。これをメンバー全員に描いてもらうと、ひとりひとり違った図となり、お互いのなんとなく感じているやりづらさとか気まずさが浮き彫りになります。インタビューではこの図を前に、自分の気持ちや本当はどうであったらいいのかをじっくり聴いていきます。
その後、先ほどの紙の下半分に理想の姿を再びコンステレーションしてもらいます。（コンステレーション 2）
社長を中心にメンバーが周りに配置し、二重線でつながっており、それぞれの距離もぐっと近くなっています。
こうして、関係性の現状と理想を全員が自覚共有するところから改革が始まります。
今までの経験から、理想の姿というのは、どこの企業でもよく似ていると感じています。
これは、二代目の社長が会長の影響がまだ残る組織で頑張っている図を描いたものです。
コミットメントの重要性
現状と理想のギャップを埋める道のりは平坦ではありません。
インタビューの中でよく聴かれるのが「うちは何をしても変わりませんよ。」というメンバーの声。
ここで重要になるのが変わる、変える」というトップのコミットメント（やり遂げる決意）です。
このあきらめの声は、かつてこの組織に対して期待や夢を持っていたということを示しています。
何かを変えるには大きなエネルギーを必要としますが、トップのコミットメントは、メンバーの負のエネルギーをプラスに変えていくものになります。
コミットメント無しにはどんな改革も進めることはできません。
見える化以前にもっとも重要なことです。
ですが、いつも真剣勝負のような緊張感のある状態でいるのがいいわけではありません。
子どものような遊び心を生かしてリラックスしながら改革を進めていくのが大切です。
