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研修のようで研修でない?「組織開発」

心理系のセミナーに参加したときのことです。

グループになった方とご挨拶する場面で、
私の仕事の一つシステムコーチング®について
話題になりました。

仮にAさんとしますね。

Aさん「システムコーチングって何ですか?」

私  「組織のチームにコーチングするんですよ」

Aさん「チームに?研修ですか?」

私  「んー、研修とは違いますね」

Aさん「普通コーチングって1対1ですよね」

私  「そうですね。
それもエクゼクティブコーチング
としてやっています。
システムコーチングは
チームの関係性に働きかけるんです。
ワークもありますし、
関係性改善のための教育もあります。
組織開発の文脈で実施することが多いですよ」

Aさん「まだよくわからないんですが、
研修との一番の違いは何ですか?」

私  「研修との一番大きな違いは、
チームの生テーマを扱うところですね。」

Aさん「へぇ~、大変そう!」

私  「やりがいありますよ(^^)」

思いがけず、Aさんの質問で研修と
システムコーチング®の違いを
考えることになりました。

あなたは研修というと、
どんなものをイメージしますか?

何かを習得する、
何かを学ぶ、
トレーニングする、ですか?

そこには技術やスキルなどを向上させる
個人の能力開発のイメージがあると思います。

組織を変えたい!と思う経営者や
人事担当者が真っ先に考えるのは、
研修と制度改革でしょうか。
ですが、よく聞くのは
研修を入れても、よかったのはその場限り、
現場では使えない、、、
制度を変えたが、人の意識は変わらず、、、
実は、組織に横たわる問題を
私たちは、「技術的問題」ととらえ、
技術を向上させることで
問題を解決させようとしがちです。

では、組織の真の課題はというと、
「適応を要する課題(適応課題)」なんです。

「適応課題」とは、
技術や経験だけでは、解決できず、
当の本人(組織)が変化に対応しなければ
前に進まない課題のことです。
宇宙ロケットを作る、医者になる
これは技術的課題です。
難しいですが、コツコツ積み上げれば
解決に到達する課題です。

こじれた親子関係の問題、
環境問題、合併後の課題解決、
これらは、それぞれ関係するものに
変化を求める適応を要する課題です。
「技術的問題と適応課題」の考え方を
提唱したのは、ハーバード・ケネディスクールの
ロナルド・ハイフェッツ教授です。
こちらの本↓に詳しく書かれているので
ご興味があったらぜひ。

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(YOU TUBEでもぜひ検索してみてください
NHKのリーダーシップ白熱教室の動画があります)

もう少し現場を用いて具体的に説明しますね。

コーチングなどの部下育成スキルを学んだ
中堅マネージャーが、習得したスキルを
使い、部下を見事に育成できた。
これは「技術的課題」です。

ところが、それを見ていた上司が、
そんなことでは生ぬるいと一蹴したとします。
途端に、中堅マネージャーは
そのスキルを使わなくなり、
現場は元の木阿弥と化す・・・・

この場合には、上司自体が従来の価値観や
仕事のやり方の一部を手放し、
新しいやり方を獲得する必要があります。

これは、組織が直面している問題で、
関係者に変化を要求する「適応課題」です。

<従来の価値観や仕事のやり方の一部を手放し、
新しいやり方を獲得する>

言葉で表現するととても簡単ですが、
実は、これはなかなかやっかいなことです。
今までの成功体験のもとになった価値観を
手放し、新しいパラダイム(視点、人材観、
人間観)を手に入れなければならないからです。

このように、適応課題には技術的問題を
カバーする研修では太刀打ちできない部分があり、
それが何度研修を実施しても、何も変化しない
ということにつながっています。
しかし、適応課題は何が原因なのか
突き止めることが難しい場合がほとんどです。

事象として不都合なことが組織に起こっている
のはわかる。
しかし、何が原因でそうなっているのかわからない。

こんな場合は、原因が複雑に絡み合い、
もはや、特定することは不可能でしょう。

組織開発は、「適応課題」に対処していく
ためのものです。
私はシステムコーチング®を
そのツールとして使っていますが、
組織開発の際には、
TOP自ら変化を厭わない姿勢も重要で、
合わせて、エグゼグティブコーチングも
お勧めしています。

研修と組織開発(システムコーチング®)との違い、
いかがでしたでしょうか。
具体的なお悩みを聞きながらご説明できるのが
いちばんわかりやすいのですが、、、
あなたもお悩みがあったら、
ぜひお聞かせください。

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