研修のようで研修でない？「組織開発」

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心理系のセミナーに参加したときのことです。

グループになった方とご挨拶する場面で、
私の仕事の一つシステムコーチング®について
話題になりました。

仮にＡさんとしますね。

Ａさん「システムコーチングって何ですか？」

私　　「組織のチームにコーチングするんですよ」

Ａさん「チームに？研修ですか？」

私　　「んー、研修とは違いますね」

Ａさん「普通コーチングって１対１ですよね」

私　　「そうですね。
それもエクゼクティブコーチング
としてやっています。
システムコーチングは
チームの関係性に働きかけるんです。
ワークもありますし、
関係性改善のための教育もあります。
組織開発の文脈で実施することが多いですよ」

Ａさん「まだよくわからないんですが、
研修との一番の違いは何ですか？」

私　　「研修との一番大きな違いは、
チームの生テーマを扱うところですね。」

Ａさん「へぇ～、大変そう！」

私　　「やりがいありますよ(^^)」

思いがけず、Ａさんの質問で研修と
システムコーチング®の違いを
考えることになりました。

あなたは研修というと、
どんなものをイメージしますか？

何かを習得する、
何かを学ぶ、
トレーニングする、ですか？

そこには技術やスキルなどを向上させる
個人の能力開発のイメージがあると思います。

組織を変えたい！と思う経営者や
人事担当者が真っ先に考えるのは、
研修と制度改革でしょうか。
ですが、よく聞くのは
研修を入れても、よかったのはその場限り、
現場では使えない、、、
制度を変えたが、人の意識は変わらず、、、
実は、組織に横たわる問題を
私たちは、「技術的問題」ととらえ、
技術を向上させることで
問題を解決させようとしがちです。

では、組織の真の課題はというと、
「適応を要する課題（適応課題）」なんです。

「適応課題」とは、
技術や経験だけでは、解決できず、
当の本人（組織）が変化に対応しなければ
前に進まない課題のことです。
宇宙ロケットを作る、医者になる
これは技術的課題です。
難しいですが、コツコツ積み上げれば
解決に到達する課題です。

こじれた親子関係の問題、
環境問題、合併後の課題解決、
これらは、それぞれ関係するものに
変化を求める適応を要する課題です。
「技術的問題と適応課題」の考え方を
提唱したのは、ハーバード・ケネディスクールの
ロナルド・ハイフェッツ教授です。
こちらの本↓に詳しく書かれているので
ご興味があったらぜひ。

（YOU TUBEでもぜひ検索してみてください
NHKのリーダーシップ白熱教室の動画があります）